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Las conductas de riesgo y el valor de la vida.
 
Muchas veces hemos escuchado frases como las siguientes: “si no usa los EPP, es porque no valora su vida” o “no respeta su vida al conducir a mayores velocidades que la permitida”.

Existe una creencia difundida respecto de la relación de ciertas conductas con ciertos valores personales, por lo cual uno podría deducir que si se realizan X conductas, entonces la persona tiene Y valores.

Lo anterior es cierto y erróneo. Efectivamente el tener como valor la “seguridad” nos llevará a tener conductas de precaución. Si la persona valora la honestidad, entonces no mentirá; si valora la “responsabilidad” entonces no fallará en le trabajo, y así sucesivamente. Por esto, el argumento, hasta ahí, es válido.
 

De acuerdo a lo anterior, si una persona realiza una conducta que es contraria a estos valores, entonces podríamos deducir que no los tiene, o no son prioridad. Y es en este razonamiento donde está el error: inducir a partir de conductas específicas valores que son globales.

Parece razonable que si la persona realiza conductas de riesgo, entonces no valora la “seguridad”, aún cuando debemos coincidir en que las conductas de riesgo, o cualquier otro tipo de conductas, son el reflejo de no sólo un valor, sino varios valores que se “reordenan” en nuestra mente cada vez que nos enfrentamos a una situación nueva y/o a tomar una decisión en el trabajo o en nuestra vida diaria (sumemos a esto las variables de madurez, locus de control, desarrollo moral, vulnerabilidad a la presión social, exigencias del entorno, entre otros).

A modo de ejemplo, el realizar trabajos en equipos en movimiento (correas transportadoras) con los consiguientes riesgos de atrapamiento, etc. El trabajador no esta considerando el poco valor de su vida, sino mas bien lo importante que es la producción, seguir las instrucciones de las jefaturas, de hacer rápidamente las tareas tediosas, entre otros, por lo que el “valor de la vida” no esta en juego, sino otros más concretos y atingentes a la situación.

Es más, uno podría hipotetizar que las personas realizan estos actos imprudentes, justamente porque valoran la vida fuera del trabajo, la admiración de pares y jefaturas, la recompensa en dinero, entre otros. Valora por ende su vida y por lo mismo realiza acciones que son cómodas, placenteras y eficientes en el trabajo, aunque estas sean de riesgo.

Por ende, si vemos a un trabajador realizar estos actos, no estarían buscando  malograr su vida, sino más bien, conseguir otros beneficios relacionados directamente con un desempeño fuera de estándar, como por ejemplo, vivir con adrenalina, ahorrar tiempo, trabajar con mayor comodidad, demostrar “algo” a sus pares y/o amigos, etc.

Si efectivamente una persona realizara actos imprudentes porque “no respeta su vida”, entonces estas (personas) estarían orientadas a conseguir el daño como fin y tendríamos probablemente un cuadro, por lo bajo, depresivo, quizás con tendencia a la automutilación o suicida.

En resumen, las conductas de riesgo obedecen a una decisión del trabajador respecto de cómo poder realizar su trabajo con los menores inconvenientes y los mayores beneficios posibles, decisión que se toma a veces con una cantidad de recursos cognitivos limitados o particulares y en un contexto que muchas veces carece de estructura normativa y control.

Esta reflexión plantea entonces el desafío de cómo modificar la relación de costo/beneficio percibido por el trabajador respecto de la conducta de riesgo cuando los costos son bajos (accidentes “casi” no ocurre, supervisión no es permanente, sensación de consecuencias bajas, etc.) y los beneficios altos (reforzadores como la comodidad, rapidez, adrenalina, apoyo social, otros.)

Si el costo es bajo y el beneficio alto de una conducta, esta se mantendrá en el tiempo. La intervención debe estar enfocada a generar un desequilibrio, aumentando la percepción de costo y disminuyendo o relativizando los beneficios de la conducta de riesgo, sin tomar como argumento todo aquello que se contradice con los aprendizajes y experiencia del trabajador, como por ejemplo indicar que el uso de EPP es cómodo cuando el trabajador considera en su experiencia lo contrario o que si se transita por una zona no permitida se accidentará, cuando esto no ha ocurrido.

El control conductual debe aplicarse a las conductas que producirían el accidente, y no cuando este ocurra. Se desequilibra la relación C/B cuando se controla permanentemente el comportamiento diario, se “castigan” las conductas fuera de norma y se implanta disciplina laboral. Además, cuando se premian las conductas ajustadas a estándar y se reconocen los esfuerzos por tener un comportamiento seguro.

 
 

Fuente:
Ps. Kurt Goldman Zuloaga.

MBA, Psicólogo Organizacional, Ing© PrevRiesgos. Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes.
kurt.goldman@gmail.com
@kurtgoldman
http://kurtgoldman.blogspot.com

 
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